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1on1による信頼関係の構築からスタートし、モチベーションの向上、チャレンジ意欲を高め、そして最終的に成功体験につなげることで信頼関係が維持でき、良い結果が生まれ、成功の循環は完成します。この成功の循環を構築、維持していくことで、部下の成長を促進させることが1on1の目的といえます。

すでに日本の多くの企業はなんらかのサービスを提供する業態であり、さらに製造業などモノ作りの現場においてもデジタル化が進んでいるため、業務に携わる従業員が「いかに創造性を発揮できるか」がキーポイントになってきています。企業にとっては、創造性を考慮した人材育成や、デジタル技術を駆使した生産性の向上は社の存続にかかわる命題であり、ビジネスの競争に勝つために必要な課題です。

前述した通り、米国と日本では導入されてきた経緯や背景が異なります。そのため、1on1の機能や効用を確認して、自社の状況に合わせて導入する理由を社員へ伝える必要があります。

「多様性を受け入れる」ために重要なことは？多様な時代に生きるうえでのコミュニケーションとは​

“get again”は、主語が特定のもの取り戻すとき、特定の場所に戻るときに使用

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ここからは、上司が陥りがちな1on1にまつわる誤解について解説していきます。

まずは1on1ミーティングを積極的に受け入れてくれそうな部門から、順に導入していくのもひとつの方法です。

結局、あなたの説得の甲斐あって、恋人は引っ越しを断念しました。一安心ですね。

なお、1on1がシリコンバレーで浸透する際、ともに広がった「ノーレイティング」という人事評価制度があります。ノーレイティングとは、端的に説明すると社員を職務のランクに当てはめて相対的に評価するのではなく、社員一人ひとりの目標設定とフィードバックの中で絶対的な評価を行い、上司が部下の給与を決定する新たな評価制度です。

実務やビジネスの場において、学習後に問題や業務を、学習前よりも効果的に処理し解決することが、真の実務能力の向上に繋がるのです。言い換えれば、ビジネスにおいては、知識と経験、そして成果が欠かせない要素となるということです。

また、目的や目標の共有以外にも、1on1ミーティングを実施するにあたって、必要な傾聴スキルやコーチングスキルの向上に関するサポートができていないことや、導入ばかりに気を取られてしまい、実施内容や状況などは現場に任せっきりにしてしまっていることも原因として考えられます。

このスキルセットが上手くいっていないと、就業時間内に行われる雑談という形に終わり、アクションにつなげることができずに意味のある1on1が実施できたとは言い難い状況になってしまいます。 777pg コーチングとは、相手への質問と傾聴を繰り返しながら、相手の行動を促すコミュニケーションスタイルです。例えば、「次に成功させるには、どのような方法をとっていくのが良いと思う？」という質問によって、部下自らが成功させるために具体的な方法を真剣に考えるようになります。

ここでは、1on1がうまくいかない理由について解説し、合わせて対処法についてもお伝えします。